На эти «грабли» мы уже не наступим…

Будем откровенны: предпринимателей в Украине критически мало. Отсутствие многовекового опыта предпринимательства, на который можно было бы опереться, не самый благоприятный бизнес-климат, нежелание брать ответственность на себя, принимать решения и множество других факторов делают свое дело. Тем ценнее готовность уже состоявшихся бизнесменов делиться накопленным опытом с теми, кто делает первые шаги или только собирается встать на непростой, хоть и интересный путь развития собственного дела. «Курс молодого СЕО» Сергея Петренко — именно такой случай.

Учиться бизнесу в Терминал 42 пришли совладельцы, собственники, фрилансеры и несколько наемных сотрудников с прицелом на далекую перспективу. Web-студия, интернет-агентство, IT-проекты, туризм, строительство, семейный бизнес по пошиву одежды… Направления разные, а сложности, в большинстве, общие: проблемы с делегированием, подбором персонала, мотивацией, оценкой работы… Что ж, давайте разбираться.

Два дня, насыщенных информацией, сложно вместить в несколько абзацев. И все же, делимся некоторыми  тезисами с семинара. Они не заменят вам полноценного участия, но точно помогут внести в to do list участие в интенсиве в следующий раз. Особенно, если вы предпочитаете учиться на чужом опыте, а не торжественно шагать по граблям и добросовестно на них наступать.

  • О визионерах и рабочих лошадках: подход к ведению бизнеса у владельца и директора разный. Владелец может руководствоваться нерациональными вещами, директор в принятии решений опирается на анализ и решает, что лучше для бизнеса.
  • О делегировании: руководитель — конечный ресурс компании. Любую задачу он должен рассматривать с точки зрения «А кому бы ее делегировать?». Удачное делегирование — это не про клонирование, а про оптимизацию процесса, привнесение исполнителем своего взгляда на проблему и решение задачи совершенно новым способом. Избегаем крайностей — микроменеджмента и полной анархии.
  • О бизнес-процессах: организовать процесс возможно лишь оторвавшись от непосредственного исполнения и посмотрев на него сверху вниз.
  • О формальных показателях: KPI должны отражать реальные результаты иначе сотрудники будут ими злоупотреблять (например, если оценка работы привязана к количеству закрытых тикетов — они будут закрываться аккурат в канун расчета оплаты). Ставя задачу важно показать промежуточные ступени (например, KPI для sales-менеджеров не 2 продажи в неделю, а 100 звонков, 10 встреч, 2 закрытых сделки.) Если нельзя найти измеритель результата — находим измеритель процесса.
  • О найме сотрудников: главное, не закрыть вакансию, а не нанять неправильных людей, отсеять тех, кто точно не подойдет. Нанимаем медленно, увольняем быстро.
  • О корпоративной культуре: по сути это преломление миссии и ценностей компании. Важно свободное движение информации и работа на опережение (пусть сотрудники говорят о том, что сказали вы, чем о том, что подумали они).
  • Об обратной связи: она должна присутствовать и быть незамедлительной, будь то критика или похвала. Кроме того, важны регулярные ревью, в ходе которых вы разбираете результаты работы сотрудника за отчетный период и план на следующий.
  • О масштабировании компании: нехватка «рук» — один из признаков того, что  пришло время расти. Как вариант, нанимаем директора, поручаем ему рутину, сами же занимаемся стратегическими вопросами. Другие пути масштабирования —  экстенсивный рост и выход на новые рынки.

Дельные советы по менеджменту, сдобренные цитатами из научной фантастики, примерами из мира музыки, рассказ о профессиональных вызовах на железной дороге, истории удачных решений Яндекса, путь Терминала 42, много вопросов из зала и твердое желание внедрить многое из того, о чем говорилось на семинаре. Таким нам запомнился этот уик-энд.

И напоследок, если вы все еще сомневаетесь: бизнес начинают делать не лучшие, не суперпрофессионалы, а те, у кого хватило смелости, решительности и некоторой доли авантюризма в это дело ввязаться. Дерзайте!

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о